Next Level Nieuwsflits - week 29

Meest gestelde vragen rondom het coronavirus

Het coronavirus heeft onze samenleving al geruime tijd in zijn greep. Veel bedrijven sloten noodgedwongen (tijdelijk) de deuren. Werknemers moeten waar mogelijk thuis werken en arbeidsovereenkomsten worden massaal beëindigd. De telefoon van Factor Arbeid stond de afgelopen maanden roodgloeiend en de inbox stroomde over met vragen over het coronavirus en de bijbehorende maatregelen. Arbeidsrecht in coronatijden, hoe gaat dat in zijn werk? In deze nieuwsflits komen de meest gestelde vragen aan bod.

Het coronavirus is door het kabinet als een buitengewone omstandigheid aangemerkt. Het gaat dan om een situatie die niet is voorzien en dat om deze reden hiervoor geen specifieke (wettelijke) regels zijn vastgelegd.

Moet de werkgever het loon van een werknemer doorbetalen als hij door het coronavirus niet kan werken?
Ja, het loon moet in beginsel doorbetaald worden. De wet en de rechters geven vooralsnog weinig ruimte om hier anders over te oordelen. Het niet kunnen verrichten van de werkzaamheden door het coronavirus komt voor rekening en risico van de werkgever. De werkgever blijft het salaris doorbetalen. Dit geldt ook wanneer er een gezinslid van de werknemer (mogelijk) besmet is met het coronavirus en de werknemer verplicht in thuisquarantaine moet.  
 
Welke gevolgen heeft het ontslag van een werknemer?
Het ontslag van de werknemer heeft gevolgen voor de totale loonsom van de werkgever. Deze zal door het ontslag van de werknemer dalen. Indien je als werkgever de NOW-regeling hebt aangevraagd, kan de subsidie dus dalen. Wanneer de omzetdaling minder dan 100% is, zal de subsidie zelfs sterk dalen.
 
Een daling van de loonsom is aan de orde bij een ontslag in de proeftijd, een procedure bij het UWV of kantonrechter, een contract dat van rechtswege afloopt, maar ook bij een ontslag op grond van wederzijds goedvinden. Bij een procedure bij de kantonrechter kan een rechter zelfs een extra vergoeding aan de werknemer toekennen, omdat het voor de werknemer lastiger zal zijn om in deze periode een baan te vinden.
 
Mag de werkgever door het coronavirus eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen?
Een werkgever kan de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, maar dit is wel afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De maatregelen rondom het coronavirus kunnen leiden tot een onvoorziene bedrijfseconomische noodsituatie. Deze noodsituatie levert een zwaarwichtig belang op, hierdoor mag van werknemers gevraagd worden om bepaalde afspraken te wijzigen. Denk hierbij aan het verplicht opnemen van vakantiedagen, stopzetten van bepaalde toeslagen, maar ook aan het tijdelijk opschorten van het loon.
 
Mag de werkgever een vakantie van een werknemer wijzigen?
Dit is toegestaan als de werkgever daarvoor gewichtige redenen heeft en de werkgever daarover overleg heeft gevoerd met werknemer. Er kan sprake zijn van een gewichtige reden als er bijvoorbeeld een stroom van spoedopdrachten is of als de plaatsvervanger van de werknemer plotseling ziek wordt met het risico tot bedrijfsstagnatie. De werkgever moet in dit geval wel de schade aan de werknemer vergoeden (bijvoorbeeld annuleringskosten) en een vergelijkbaar alternatief bieden.
  
Mag een werknemer zijn vakantiedagen teruggeven indien zijn reis is geannuleerd?
Zodra de vakantie door de werkgever is vastgesteld, is er zonder instemming van de werkgever geen wijziging meer mogelijk. Dat de werknemer feitelijk niet is weggegaan, komt voor risico van de werknemer. Als werkgever kun je hier natuurlijk in het kader van goed werkgeverschap wel van afwijken.
 
Heeft de werkgever een loondoorbetalingsverplichting voor oproepkrachten?
Om optimaal te profiteren van de NOW-regeling is het voor de werkgever van belang om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden. Dit betekent soms in de praktijk dat de oproepkrachten ook (deels) worden doorbetaald, ondanks dat er wettelijk gezien geen grond is om de oproepkrachten door te betalen. Hierbij gelden twee uitzonderingen:

  1. Een oproepkracht kan een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, gebaseerd op het gemiddelde aantal uren dat hij de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.
  2. De oproepkracht kan het aanbod voor vaste arbeidsomvang in het kader van de WAB aanvaarden

De oproepkracht heeft in beide gevallen bij een succesvol beroep recht op doorbetaling van zijn salaris.

Heb je nog vragen voor ons Factor Arbeid team? Bel dan 040 255 33 77 of mail naar Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken..

Opfrisworkshop HR-Fundament

Juist tijdens de coronacrisis hebben we gemerkt dat dit een belangrijke basis is voor alle HR-vraagstukken. In de eerste week van september geven wij daarom onze HR-Fundament workshop. In deze workshop behandelen wij de belangrijkste zaken uit het arbeidsrecht en de HR. Wil jij weten:

  • wanneer er een mogelijkheid is om arbeidsvoorwaarden te wijzigen?
  • wanneer werkgever geen loon hoeft door te betalen?
  • welke mogelijkheden er zijn om vakanties verplicht vast te stellen?
  • op welke manieren je werknemers kunt ontslaan?
  • wat de eerste ervaringen zijn met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?

Meld je dan snel aan voor onze workshop via Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.. Meer informatie? Klik dan hier!