Next Level Nieuwsflits - week 42

Een kijkje in de Factor Arbeid keuken - Het concurrentiebeding

Ben jij soms nieuwsgierig naar de vraagstukken waar ons Factor Arbeid team in adviseert? De komende weken delen we geanonimiseerde casussen én ons advies. Deze week: het concurrentiebeding.
 
Casus
Een van onze klanten heeft een werknemer in dienst als verkoper, de beste die er is. Het is dus niet raar dat de werknemer regelmatig aanbiedingen krijgt van andere bedrijven in dezelfde branche. De werknemer werkt al geruime tijd bij onze klant en beslist dat het tijd is voor een nieuwe stap, alleen is deze nieuwe stap bij een concurrent in dezelfde stad. Onze klant is natuurlijk hier niet blij mee, want de werknemer is door de werkgever opgeleid en heeft veel praktijkervaring opgedaan. Gelukkig is er een concurrentiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar is deze wel rechtsgeldig overeengekomen?
 
Juridisch kader
Over het algemeen verbiedt een concurrentiebeding de werknemer om bepaalde concurrerende werkzaamheden te verrichten of om voor zichzelf te beginnen. Het concurrentiebeding is bedoeld om een werkgever te beschermen als een werknemer naar een concurrent vertrekt.
 
Een rechtsgeldig concurrentiebeding voldoet aan drie voorwaarden:

  1. Het beding is schriftelijk overeengekomen in een arbeidsovereenkomst en addendum dat door beide partijen is ondertekend.  
  2. De werknemer moet ten tijde van het aangaan van het concurrentiebeding minimaal 18 jaar zijn.
  3. Het beding is opgenomen in een overeenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij de werkgever in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn zwaarwegend bedrijfsbelang schriftelijk motiveert, waarbij de motivatie is toegespitst op de specifieke functie van de werknemer. Daarnaast moet de motivatie zowel van toepassing zijn ten tijde van het overeenkomen van het concurrentiebeding als op het moment dat de werkgever hier een beroep op doet. De rechter stelt echter hoge eisen aan deze motivering, waardoor dit zelden stand houdt.
Daarnaast moet de inhoud van het concurrentiebeding redelijk zijn. Je kunt dus niet verlangen dat de werknemer de rest van zijn carrière niet bij een concurrent mag werken. De werknemer heeft namelijk recht op een vrije arbeidskeuze. Dit is opgenomen in de Grondwet. Het is daarom noodzakelijk om een looptijd en een geografische reikwijdte op te nemen. Dit zorgt ervoor dat het concurrentiebeding ook daadwerkelijk standhoudt. Of de inhoud van een concurrentiebeding redelijk is, is sterk afhankelijk van de grootte van de onderneming, de markt, en de positie van de werkgever.
 
In deze casus is voldaan aan de drie voorwaarden van een rechtsgeldig concurrentiebeding. De looptijd van het concurrentiebeding bedraagt één jaar na einde dienstverband en heeft een geografische reikwijdte van 15 kilometer. Uit jurisprudentie onderzoek van Factor Arbeid is gebleken dat deze looptijd en geografische reikwijdte in een vergelijkbare casus door de kantonrechter als redelijk werd beschouwd. De werkgever heeft daarnaast ook een boete opgenomen in het concurrentiebeding, waardoor de werkgever bij schending van het concurrentiebeding een boete van € 5.000,- kan vorderen én € 500,- voor iedere dag dat de overtreding voortduurt. In deze specifieke casus mag de werknemer dus niet zonder toestemming van de huidige werkgever bij de nieuwe werkgever in dienst treden.
 
Ons advies
Factor Arbeid heeft deze klant geadviseerd om met de werknemer het gesprek aan te gaan. Ze hebben immers lang prettig samengewerkt en de werkgever is bereid om tot een passende oplossing te komen.
 
Factor Arbeid geeft de werkgever een aantal mogelijkheden:
  • werknemer (of nieuwe werkgever) koopt het concurrentiebeding af;
  • werkgever verleent volledige ontheffing van het concurrentiebeding;
  • werkgever houdt het beding in stand en waarschuwt de werknemer voor de gevolgen (boete).

Tijdens het gesprek bespreken partijen de mogelijkheden. Uiteindelijk is deze werkgever met de werknemer overeengekomen dat er ontheffing van het beding wordt verleend, waarvoor een financiële vergoeding aan de werkgever wordt betaald. Hiermee werd een hoge boete voor werknemer en een rechtszaak voorkomen én is de werkgever gecompenseerd voor de mogelijke schade.

Ook wanneer je een nieuwe werknemer in dienst neemt is het raadzaam om aan de werknemer te vragen of hij een concurrentiebeding heeft. Als nieuwe werkgever loop je namelijk ook het risico om aansprakelijk gesteld te worden!

Heb je nog geen concurrentiebeding in jouw arbeidsovereenkomst staan en overweeg je er een op te nemen? Overtreedt één van jouw voormalig werknemers zijn concurrentiebeding? Of wil je een werknemer met een concurrentiebeding in dienst nemen? Neem dan contact met ons op via 040 255 33 77 of Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Het advies in deze nieuwsbrief was van toepassing op een specifieke casus. In iedere casus kunnen andere feitelijke omstandigheden van toepassing zijn, waardoor dit advies wellicht niet passend is voor jouw situatie. Daarbij is het oordeel van een kantonrechter altijd bepalend en kan het zijn dat, met veranderende wetgevingen, de informatie in deze nieuwsbrief op een later moment achterhaald is. Mocht je te maken krijgen met een vergelijkbare situatie, neem dan altijd contact op met het Factor Arbeid team, zodat zij jou goed kunnen informeren en adviseren.